Hărțuirea la locul de muncă: ce se schimbă din 30 octombrie 2026

Hărțuirea la locul de muncă devine, de la 30 octombrie 2026, un subiect cu reguli mai stricte pentru angajatorii din Marea Britanie. Atunci intră în vigoare secțiunile 20, 21 și 22 din Employment Rights Act 2025, legea britanică a drepturilor angajaților. Data este fixată de regulamentul oficial SI 2026/1065. În plus, de la 1 octombrie 2026, termenul în care poți depune o plângere la tribunalul muncii a crescut de la 3 la 6 luni. Mai jos explicăm, strict pe baza textelor oficiale, ce înseamnă aceste schimbări pentru românii care lucrează în Regatul Unit.

Hărțuirea la locul de muncă: ce se schimbă pe 30 octombrie 2026

Regulamentul The Employment Rights Act 2025 (Commencement No. 6 and Transitional and Saving Provisions) Regulations 2026 (SI 2026/1065) a fost adoptat pe 1 octombrie 2026. La articolul 3 spune că, de la 30 octombrie 2026, intră în vigoare, printre altele:

• secțiunea 20: angajatorii trebuie să ia toate măsurile rezonabile pentru a preveni hărțuirea sexuală;
• secțiunea 21: hărțuirea de către terți, adică persoane care nu sunt angajatorul sau colegii tăi;
• secțiunea 22: guvernul primește puterea de a stabili prin regulamente ce înseamnă „măsuri rezonabile”.

Același regulament mai pune în aplicare și alte prevederi, despre drepturile sindicatelor și condițiile marinarilor. În acest ghid ne ocupăm doar de hărțuire.

Secțiunea 20: „toate” măsurile rezonabile, nu doar „măsuri rezonabile”

Secțiunea 40A din Equality Act 2010, legea britanică a egalității, obligă deja angajatorii să ia măsuri rezonabile pentru a preveni hărțuirea sexuală a angajaților. Secțiunea 20 din Employment Rights Act 2025 adaugă în acest text cuvântul „all”. Formularea devine „all reasonable steps”, adică toate măsurile rezonabile.

Schimbarea pare mică, dar în practică ridică standardul. Nu mai e suficient ca firma să fi făcut ceva. Trebuie să fi făcut tot ce era rezonabil în situația ei. Mărimea firmei, resursele și riscurile concrete contează la evaluare. Decizia finală într-un caz concret aparține însă tribunalului.

Secțiunea 21: protecție împotriva hărțuirii de către clienți și terți

Pentru mulți români din Marea Britanie, această schimbare e probabil cea mai importantă. Mulți dintre noi lucrăm în ospitalitate, retail, curierat, îngrijire, construcții sau transport, adică în contact direct cu clienți, pacienți, furnizori și public.

Secțiunea 21 introduce în secțiunea 40 din Equality Act 2010 o regulă nouă: angajatorul nu trebuie să permită unui terț să-și hărțuiască angajatul. Potrivit textului legii, angajatorul „permite” hărțuirea doar dacă sunt îndeplinite ambele condiții:

1. terțul te hărțuiește în timp ce lucrezi pentru acel angajator;
2. angajatorul nu a luat toate măsurile rezonabile ca să prevină acest lucru.

„Terț” înseamnă orice persoană care nu este angajatorul tău și nici alt angajat al lui, de exemplu un client, un pacient sau un contractor. Formularea din lege se referă la hărțuire în general, nu doar la hărțuirea sexuală. Ce intră exact în noțiunea de „hărțuire” rămâne cum e definit în Equality Act 2010.

Secțiunea 22: ce înseamnă „măsuri rezonabile”

Secțiunea 22 introduce în Equality Act 2010 o nouă secțiune, 40B. Ea permite guvernului să stabilească prin regulamente ce pași sunt considerați „rezonabili” pentru prevenirea hărțuirii sexuale. Legea dă câteva exemple de pași care pot fi ceruți:

• evaluări de risc de un anumit tip;
• publicarea unor planuri sau politici;
• pași legați de raportarea cazurilor de hărțuire sexuală.

Secțiunea 22 doar dă această putere. Lista concretă de măsuri va fi stabilită prin regulamente separate. Când apar, le explicăm într-un articol separat.

Plângerea la tribunalul muncii: 6 luni în loc de 3

Ghidul oficial „Make a claim to an employment tribunal” de pe GOV.UK spune că, de regulă, ai la dispoziție:

• 6 luni, dacă problema a avut loc pe 1 octombrie 2026 sau după;
• 3 luni, dacă problema a avut loc înainte de 1 octombrie 2026.

De când începe să curgă termenul, tot după GOV.UK:

• la concediere nedreaptă (unfair dismissal), de la data la care s-a încheiat contractul;
• la discriminare, de la data celui mai recent incident din plângere;
• la rețineri nelegale din salariu, de la data la care nu ai fost plătit corect.

Important: înainte să depui plângerea, trebuie să anunți Acas, serviciul public de consiliere și conciliere. Cât timp Acas te ajută să rezolvi disputa, termenul se oprește. Pentru unele cereri urgente legate de concediere, de exemplu interim relief, termenul e de doar 7 zile.

Cum arată o audiere la tribunal (video oficial)

Unele audieri la Employment Tribunal se pot ține prin video. HMCTS, serviciul instanțelor din Anglia și Țara Galilor, explică pas cu pas cum decurg:

Ce poți face concret dacă ești hărțuit la locul de muncă

1. Notează tot: date, ore, ce s-a spus sau s-a întâmplat, martori. Păstrează mesajele și e-mailurile.
2. Citește politica firmei despre hărțuire și procedura de reclamații (grievance procedure).
3. Raportează în scris managerului, departamentului HR sau persoanei desemnate în politica firmei.
4. Cere sfatul Acas: linia de ajutor Acas e gratuită și confidențială.
5. Urmărește termenul: 6 luni pentru problemele apărute pe 1 octombrie 2026 sau după, iar înainte de tribunal, notificarea la Acas este obligatorie.
6. Dacă e vorba de violență sau amenințări, sună la poliție: 999 în urgență, 101 în rest.

Ce înseamnă pentru angajatori

Dacă ai o firmă în Marea Britanie și ai angajați, de la 30 octombrie 2026 trebuie să poți arăta că ai luat toate măsurile rezonabile împotriva hărțuirii sexuale, inclusiv împotriva hărțuirii venite din partea clienților sau a altor terți. Reperele oficiale sunt textul legii, viitoarele regulamente din secțiunea 22 și ghidurile publicate de Equality and Human Rights Commission (EHRC) și Acas.

Surse oficiale

• SI 2026/1065: Employment Rights Act 2025 (Commencement No. 6 …) Regulations 2026
• Employment Rights Act 2025, secțiunea 20, secțiunea 21, secțiunea 22
• GOV.UK: Make a claim to an employment tribunal, When you can claim
• Acas: Early conciliation

Conține informații din sectorul public publicate sub licența Open Government Licence v3.0. Traducere și adaptare: Gazeta Românească. Legislație: © Crown copyright.

Foto: „Lone office worker”, Jadon Barnes (Unsplash), via Wikimedia Commons, CC0.